Itsensä Johtaminen Tutkimus – ItsensÄ Johtaminen Ja Organisaatiokulttuuri : Julkisen Organisaation Asiantuntijoiden ItsensÄ Johtamisen Edellytykset Ja Organisaatiokulttuuri, Tuloksellisuus - NÄKÖKulma
September 5, 2021Työntekijät ovat keskeinen organisaation menestystekijä. Tästä huolimatta jätämme heidät usein yksin. Kun yksittäinen työntekijä jätetään yksin ja hänen kehittymisensä laiminlyödään, hän irtaantuu nopeasti roolistaan. Organisaation kehitys pysähtyy, eikä ihmiselle synny taitoa tai halua edistää tavoitteitaan proaktiivisesti. Tällä taas on suuri merkitys tuottavuudelle ja organisaation suorituskyvylle. Yrityksen tulos tehdään etulinjassa, ei johtajien kulmahuoneissa. Tutkimuksen* mukaan 50% työntekijöistä ajattelee, että heidän työnsä on jämähtänyt paikalleen, ja yksi kolmasosa suorittaa vain annettua tehtävää. Mieti mitä voisi tapahtua jos työntekijät tekisivät aloitteita, ratkaisisivat ongelmia itsenäisesti ja hakisivat aktiivisesti keinoja suorituskykynsä parantamiseen. *) DDI Pulse of the Workforce Survey Kolme varoitussignaalia josta johtajien tulisi olla huolissaan. 1. Suuri henkilöstön vaihtuvuus. Mikäli et mahdollista työntekijäsi kehittymistä ja ammatillista kasvua, hän hakee sen muualta.
Fenomenologinen tutkimus esimiesten itsensä johtamisen kokemuksista
Samalla työn merkityksellisyys yksilön näkökulmasta kasvaa. Itsensä johtamisella kohti yhteisiä tavoitteita Kehittämällä itsensä johtamista organisaatio saa paremmin aikaansa priorisoivia, oman roolinsa ymmärtäviä ja tavoitteellista työskentelytapaa toteuttavia työntekijöitä. Samalla innovatiivisuus ja kyky ratkaista ongelmia kasvaa koko organisaatiossa. Vahvasti itseään johtava organisaatio on ketterä ja kehittyy jatkuvasti, kun vastuu kehittämisestä, palautteen keräämisestä ja toiminnan reflektoinnista on jaettu laajemmalle rintamalle. Yksilöt oppivat paremmin arvioimaan omaa suoritustaan ja kehittämään sitä, tuomaan omat vahvuutensa osaksi työskentelyään sekä priorisoimaan aikaansa paremmin. Oman työn lisääntynyt organisointikyky lisää valmennettavien varmuutta haastavista tilanteista suoriutumisessa ja luo parempaa työhyvinvointia. Lisääntynyt vastuunotto omasta työstä keventää myös riippuvuutta esimiehestä ja esimiehelle jää enemmän aikaa alaistensa tukemiselle ja mahdollistajan roolille.
Itseohjautuvuus Uudenlainen yrityskulttuuri on lisännyt jokaisen työntekijän omaa vastuuta itsensä ja työnsä johtamisesta. Kun on tarve tehdä tuottavammin, tehokkaammin ja silti nauttia tekemisestään, ovat itsensä johtamisen taidot työn toteutuksen kannalta ensisijaisen tärkeitä. Itsensä johtamisen kehitysohjelma vahvistaa yksilön omistautumista, vastuuntuntoa sekä omien vahvuuksien hyödyntämistä. Organisaatiossa vahva itsensä johtajuus näkyy parempana vastuunottona yhteisistä tavoitteista ja positiivisena tekemisen meininkinä. Elämme tällä hetkellä suuren murroksen aikaa organisaatioissa. Kun johtajuus muuttuu kohti valmentavaa johtamistapaa, on jokaisen yksilön samalla lisättävä omaa vastuunottoaan työnsä tuloksellisuudesta, kehittämisestä ja toteutuksesta. Jotta tähän muutokseen sopeutuu ja onnistuu samalla työskentelemään hyvällä motivaatiolla ja innostuneella otteella, on itsensä johtamisen taitoja kehitettävä. Näin itsensä johtamisen taidot muodostuvat osaksi yrityksen arvomaailmaa ja parempi oman roolin ymmärtäminen yhteisessä tavoitteessa auttaa omistautumaan yrityksen tavoitteisiin.
Lue viimeisimmät blogit itseohjautuvuudesta Itseohjautuvuuden referenssejä Olemme toimineet yli 20 vuoden ajan lukuisten yritysten kehityskumppanina.
Itsensä johtamista ei ole aiemmin juurikaan tutkittu kokemuksen tutkimuksen näkökulmasta, vaan aiempi tutkimus on pitkälti perustunut naturalistiseen tieteenperinteeseen ja kvalitatiivisiin menetelmiin. Itsensä johtamista on myös hyvin vähän tutkittu johtajien ja esimiesten näkökulmasta. Tutkimuksen tuloksena muodostui yleinen merkitysverkosto, jonka perusteella itsensä johtamisen kokemus rakentuu seuraavista osa-alueista: 1) itsensä johtamisen keinot, 2) esimiehen oma jaksaminen, 3) muiden tuki ja 4) oppiminen ja johtajan kehittyminen. Tulosten perusteella tehtiin johtopäätös, jonka mukaan esimiehet hallitsevat kiireistä työtään erilaisten itsensä johtamisen keinojen avulla. Tulosten perusteella pääteltiin myös, että johtajat voisivat oppia itsensä johtamista vertaistuen avulla. Tärkeää itsensä johtamisen kehittämisessä on myös organisaatioiden antama tuki esimiehille. Uutena ilmiön ulottuvuutena tässä tutkimuksessa nousi esille esimiehen omasta jaksamisesta huolehtiminen, jonka perusteella kehittyi ajatus sallivan ja sallitun itsensä johtamisen –mallista, jota voitaisiin jatkossa tutkia sekä holistisen ihmiskäsityksen että autenttisen johtajuuden näkökulmista.
- Jack reacher paluu päämajaan
- Danske verkkopankki
- Itsensä johtamisen puute romuttaa organisaation suorituskyvyn – Sovelto
- Espoon putkiasennus oy en vivo
- Vikakoodien nollaus itse
- Positiivinen luottorekisteri – Hämeen Sanomat
- Olimpia splendid suomi.fi
- Ylilauta lääkis 2009 relatif
Kohdeorganisaatioksi tähän tapaustutkimukseen valikoitui Liikennevirasto, joka edustaa julkista hallintoa. Tutkimus rajattiin kohdeorganisaation asiantuntijoihin. Tutkimus tehtiin laadullisena tutkimuksena, joka hyödyntää monistrategisesti myös määrällistä aineistoa. Laadullinen aineisto kerättiin puolistrukturoiduilla teemahaastatteluilla ja määrällinen aineisto verkkokyselyllä. Eri aineistojen tulokset olivat samansuuntaisia. Tulosten mukaan Liikenneviraston asiantuntijat kokivat laajaa itsensä johtamisen vapautta oman työtehtävänsä puitteissa. He kokivat, että organisaatio luottaa ja tukee asiantuntijoiden vapautta. Liikenneviraston organisaatiokulttuurin vahvuudet liittyivät joustavuuden teemoihin, kuten asiakaslähtöisyys ja oppiminen. Organisaatiokulttuuri kokonaisuudessaan ei ole erityisen vahva. Se korostaa asiantuntijalähtöisyyttä ja luottamusta. Heikkoina piirteinä havaittiin vakauteen liittyvät teemat, kuten epäyhtenäiset toimintatavat, visio, strategia ja tavoitteet, sekä tiedonkulku.
Tiivistelmä Työn murros on yksi suurimpia tulevaisuuden haasteita. Jotta julkinen asiantuntija yksilönä pystyy vastaamaan työn murrokseen, tulee hänen johtaa itseään tuloksellisesti uudessa työnteon ympäristössä. Samalla muutos haastaa työyhteisöt kasvamaan kulttuurisesti kohti näitä uusia korostuksia. Tutkimuksen tarkoitus ja samalla tutkimusongelma oli kuvata itsensä johtamisen ja organisaatiokulttuurin välistä heikosti tunnettua yhteyttä tuloksellisuuden näkökulmasta, julkisen hallinnon asiantuntijatyössä. Keskittyen siihen minkälainen organisaatiokulttuuri luo edellytykset tuloksekkaalle itsensä johtamiselle. Ilmiötä tarkasteltiin kahden tutkimuskysymyksen kautta: 1. Miten asiantuntijat kuvaavat organisaatiokulttuurin vaikutusta itsensä johtamisen tuloksellisuuteen? 2. Minkä elementtien organisaatiokulttuurissa tulisi muuttua, jotta tulevaisuudessa itsensä johtaminen tuloksellisuus mahdollistuisi? Teoreettisena taustana käytettiin itsensä johtamisen ja organisaatiokulttuurin teorioita ja konseptimalleja.